Les salariés « Boomerang » pour ou contre ?
Depuis l’après-Covid, les entreprises ont été confrontées, au niveau des ressources humaines, à une double difficulté : l’accélération du turnover et la difficulté à recruter. Un phénomène s’est amplifié : les salariés « Boomerang ». Au moment du Covid et un peu après, certains sont partis sur un « coup de tête » pour trouver une nouvelle vie, inventer un monde nouveau pour, au final, se rendre compte quelques temps après que finalement cette nouvelle vie rêvée n’était pas si géniale que ça et que de nouvelles difficultés apparaissaient. D’autres ont été séduits par des offres en 100% télétravail, mais la coupure du lien social et des « vraies » relations avec les collègues étaient un carburant indispensable à leur fonctionnement quotidien. D’autres ont pu constater que finalement l’herbe n’était pas plus verte ailleurs (voire qu’il n’y avait pas d’herbe) pour réaliser finalement que le poste précédent était meilleur.
Personnellement, je suis assez admiratif de ces personnes, car il faut avoir cette intelligence de le reconnaître personnellement et le courage de l’assumer ensuite. Un certain « orgueil mal placé » peut en bloquer plus d’un.
C’est aussi un exercice sur lequel les patrons sont assez partagés. Au cours de mes échanges avec des dirigeants, je constate globalement que c’est du 50% pour, 50% contre. De notre côté, chez MV Group, nous avons fait le choix de ne pas nous l’interdire, mais de ne pas le systématiser non plus, car c’est avant tout une histoire humaine.
Tout dépend de la relation qui a été créée (le plaisir d’avoir fait un bout de chemin ensemble), de l’attachement humain, des qualités professionnelles développées, et de la qualité de la séparation, du délai de prévenance, des circonstances, des échanges à ce moment-là, de la qualité de la passation. En gros, si la personne est partie « propre ».
Et pour réintégrer, encore faut-il avoir le poste correspondant aux compétences proposées.
Mais par retour d’expérience, dans le groupe, nous en avons à peine une dizaine, nous vivons globalement réciproquement une 2ᵉ belle histoire, mais pour se faire, il faut être 2.
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J’ai essayé de lister les avantages et les inconvénients de ce phénomène.
Les Avantages :
- Partage des valeurs de l’entreprise :
Le salarié connaît l’entreprise, ses valeurs. S’il revient, c’est qu’il les partage totalement, ce qui en fait un très bel ambassadeur.
- Réduction des coûts de recrutement :
En général, son recrutement est beaucoup plus rapide et ne suit pas le processus habituel.
- Rapidité de l’intégration :
Là encore, s’il n’est pas parti trop longtemps, sa réintégration est plus rapide, et il est plus vite opérationnel dans ses missions.
- Meilleure Fidélité :
Ces salariés sont allés voir si l’herbe était plus verte ailleurs, ont constaté que ce n’était pas forcément le cas. Ils sont généralement beaucoup plus fidèles ensuite et reconnaissants de la part des managers ou de l’entreprise de leur avoir redonné une chance.
- Un nouveau Regard :
Leur « autre expérience » leur a permis de découvrir d’autres méthodes, fonctionnements, processus, et apporte une plus grande diversité et une prise de recul.
- Bon exemple et Boost pour les équipes :
Le retour d’une personne partie adresse aussi un message aux personnes en place qui pouvaient cogiter, pour se rendre compte, par un témoignage de collègue, que tout ne se passe pas totalement comme promis : des missions différentes, des promesses non tenues, des variables de salaires non touchées, une culture d’entreprise bien différente, des absences de réponses, des méthodes de management désagréables, etc. Les raisons peuvent être très nombreuses.
Mais tout n’est pas si simple, car il y a aussi des inconvénients.
Les Inconvénients :
- Risque de reproduction :
Les salariés peuvent se dire : c’est cool dans la boite, éventuellement je peux aller saisir une opportunité et ils pourront me reprendre.
- Gestion du changement :
Le départ d’un collaborateur est aussi souvent l’occasion de voir que tout n’était finalement pas au top. Il peut y avoir des choses à changer, et entre-temps, l’entreprise a continué à avancer, et parfois vite. Il va falloir s’adapter aux nouveaux fonctionnements mis en place.
- Faire une réintégration spécifique :
Les choses sont différentes. On se connaît, mais à l’inverse, on ne peut pas faire comme s’il ne s’était rien passé non plus. Les choses doivent être claires et dites pour poser de nouvelles bases solides.
- Impact sur la diversité des équipes :
On va essayer de faire du neuf avec du « vieux », alors que chaque changement est aussi pour l’entreprise une opportunité de recruter de nouvelles compétences qui viennent d’horizons différents et qui peuvent apporter beaucoup par ce nouveau regard.
- Stagnation Culturelle :
C’est le danger de « l’entre soi », et du manque de « sang neuf » dans une équipe, qui bloque involontairement l’innovation, le dépassement et fait stagner l’entreprise.
- Difficultés pour les équipes :
Si une équipe a une belle dynamique, le risque est de casser cette dynamique. L’élément clé est la qualité relationnelle et l’intégration que pouvait avoir ce salarié.
En identifiant ces avantages et ces inconvénients, on comprend facilement qu’il n’y a pas une solution à être totalement pour et totalement contre. Comme souvent, c’est dans la nuance et selon les cas spécifiques. C’est ce que nous nous appliquons chez MV Group en prenant tous les éléments en compte, mais au final, c’est avant tout la relation humaine qui s’est créée entre une personne et son manager ou une organisation qui sera le meilleur moteur pour se retrouver. Un point en revanche est certain et je pense que tout le monde se retrouvera dessus, une personnalité compliquée, des divergences sur les valeurs, ou un départ pas clean sont totalement rédhibitoires à tout retour dans l’entreprise.
Et vous, dans votre entreprise, quelle est la stratégie sur les salariés « Boomerang » ?
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