On me demande parfois si nous faisons de la « chasse » dans l’équipe recrutement, et si nous avons des objectifs de placement de candidats.
La question fait toujours sourire mais elle révèle quelque chose d’important sur la façon dont les métiers du recrutement sont encore perçus (au fait, on ne mélange pas chasse et placement hein !).
Il est important de dissocier le recrutement , quand il est géré en interne et en externe !
En interne, c’est la stratégie d’entreprise qui se traduit en humain
Quand une entreprise décide de recruter, elle ne cherche pas à remplir un organigramme, elle répond à son besoin : en compétences opérationnelles, en management, en direction. En bref, à son propre enjeu.
Et avant de se lancer , notre rôle côté recrutement, c’est de comprendre cet enjeu !
Chez MV Group, les profils que nous recherchons sont très précis: experts SEO/GEO, SEA, Data analyst, Data Managers, CRM Manager, Direction d’agence régionale, comptable, Ingénieur IA, etc.
La liste est challengeante et la variété des métiers l’est tout autant ! L’objectif est clair : trouver nos futurs collaborateurs en mesure d’évoluer dans un environnement en transformation rapide.
Ce ne sont pas des besoins “classiques”. Ce sont des réponses à des orientations stratégiques claires. : un expert métier qui évoluera dans un environnement avec de la relation client, et qui saura répondre aux objectifs & enjeux qui lui seront confiés.
Recruter , c’est :
- être curieux : assimiler et s’intéresser à la finesse de l’expertise et à ses multiples évolutions;
- écouter et comprendre : le besoin en compétences du manager et de l’équipe;, la projection dans l’entreprise,
- trouver la bonne personne et l’embarquer dans “ l’aventure”!
- être fidèle à la culture d’entreprise : recruter un collaborateur qui partage les mêmes valeurs et les mêmes visions.
On ne recrute pas “ des compétences “.
Pour bien évaluer un candidat, on regarde ses compétences, son parcours, ses réalisations. Mais aussi et souvent en priorité sa manière d’aborder le processus de recrutement, ses valeurs, son sens de l’engagement et ce qui le motive vraiment.
Intégrer un.e collaborateur.rice qui ne résonne pas avec la culture interne, c’est prendre un risque. Pour le candidat. Pour l’équipe. Pour l’entreprise.
La compétitivité : le recrutement comme levier de performance
Dans un marché en tension et le marché de la data et IA l’est fortement la capacité à attirer les bons profils est un avantage concurrentiel direct.
Une entreprise qui recrute bien, c’est une structure qui est amenée à mieux se développer; qui répond plus vite aux évolutions du marché; qui innove et multiplie la fidélisation de ses équipes.
L’intégration de nouveaux collaborateurs, permet de faire évoluer des offres, enrichir des expertises, renforcer un positionnement auprès d’une cible de clients et sur l’ensemble du territoire.
Grâce au recrutement, l’entreprise construit le produit / service de demain. Et ça, c’est une responsabilité qui dépasse largement la fiche de poste.
L’externalisation du recrutement
Le recrutement peut prendre plusieurs formes : en interne, via un cabinet, ou en agence d’emploi. Chaque modèle a ses logiques, ses forces, et répond à des besoins différents.
Ce qui change, c’est l’objectif et le cadre d’intervention. Le recruteur externalisé intervient en réponse à un besoin client, avec ses propres contraintes et assets. Le recruteur interne, lui, est ancré dans la durée. Il connaît l’entreprise de l’intérieur ses équipes, sa culture, ses enjeux et construit dans ce cadre une relation qui va bien au-delà du process de recrutement et du placement
Ce n’est pas un jugement de valeur. C’est simplement deux réalités différentes, pour deux missions différentes.
Recruter, c’est un acte RH. Stratégique. Humain. Et profondément ancré dans la vie de l’entreprise.
Alors, commercial(e) ou RH ?
La question me revient. Et la réponse est simple.
Le recruteur en cabinet ou en agence a une logique de marché : il répond à un besoin client, il est évalué sur sa capacité à placer des profils. Ce modèle a du sens dans son contexte. Mais il crée, par définition, une distance avec l’entreprise. Une distance avec sa stratégie, sa culture, ses enjeux réels.
Le recruteur interne, lui, est dans l’entreprise. Il en connaît les rouages, les équipes, les ambitions. Il ne vend pas un poste il construit une relation durable entre un talent et une organisation. Il ne s’agit pas de placer. Il s’agit de bien accompagner le candidat dans un process de recrutement jusqu’à une intégration de poste. Et ça, c’est profondément RH. 😊
